“違紀”解除須謹慎，弄巧成拙吞苦果

文章來源：摘自互聯(lián)網(wǎng)

趙某于1999年9月進入外資公司——某某（中國）投資有限公司（以下簡稱“公司”）工作，擔任銷售經(jīng)理一職，雙方簽訂的最后一份勞動合同于2009年3月31日到期。2007年11月20日，趙某收到公司一份郵政特快專遞“關(guān)于解除勞動合同的通知”，該通知稱“趙某在公司工作期間，存有以下違反公司規(guī)定的行為：一、其妻子在公司的經(jīng)銷商處工作，但是趙某未按公司《職業(yè)行為準則》申報，違反公司《利益沖突政策》；二、其向經(jīng)銷商處借款人民幣2萬，違反公司《利益沖突政策》，公司決定與趙某于2007年11月20日正式解除勞動合同”。趙某認為自己在工作期間從未違反任何規(guī)章制度，公司系違法解除與其之間的勞動合同，公司的行為嚴重侵犯了自己的合法權(quán)益，于是趙某委托上海君拓律師事務(wù)所李華平律師代理此案，向公司所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟補償金人民幣120000及替代通知金15000元。日前，該案已審理終結(jié)。

律師評析：這是一起用人單位以員工嚴重違紀為由單方解除勞動合同的典型案例，具有普遍性，結(jié)合本案的分析和提醒，希望能給用人單位在處理此類問題上應(yīng)當謹慎、注重證據(jù)的充分性和程序性，否則弄巧成拙，須承擔不利的法律后果。

本案中，焦點之所在即趙某是否具有公司所稱的嚴重違紀的事實，這需要證據(jù)來加以證明。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條之規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，公司應(yīng)當對趙某之妻在公司的經(jīng)銷商處工作和趙某向經(jīng)銷商借款的事實負舉證責任， 在庭審中，公司提供了《會議記錄》，證明趙某承認向經(jīng)銷商借款2萬元的事實，同時，公司向仲裁委陳述公司曾打電話向經(jīng)銷商詢問，經(jīng)銷商稱趙某的妻子在該處工作。對這兩份證據(jù)，趙某均不予認可。趙某稱從未參加過公司的會議，也沒有看到過《會議記錄》，且沒有在會議記錄上簽字，對真實性不予認可。同時趙某向仲裁委提供了趙某妻子的工作證，證明其并非在經(jīng)銷商處工作，而是在一所大學任專職教師。從雙方提供的證據(jù)來看，很顯然，公司認為某之妻在公司的經(jīng)銷商處工作和趙某向經(jīng)銷商借款的事實很難被仲裁委員會采信。

從適用法律來看，《勞動法》第二十五條規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位的規(guī)章制度是規(guī)范員工管理的“尚方寶劍”，員工嚴重違反其規(guī)章制度的，用人單位可以單方解除勞動合同，且無須支付經(jīng)濟補償金或賠償金。在庭審中，公司提供了《職業(yè)行為準則》（2002年版）和《職業(yè)行為準則》（2007年版），其中《職業(yè)行為準則》（2002年版）有趙某的簽字確認，而2007年版的《職業(yè)行為準則》，兩個版本的《職業(yè)行為準則》都規(guī)定了《利益沖突政策》，公司認為無論適用哪個版本，趙某都應(yīng)當遵守。本代理人認為，2007年版本的《職業(yè)行為準則》是最新版本，是對2002年版本的重新修訂，2007年版本生效則意味著2002年版本失效。趙某對失效的版本曾簽字確認，但因其自身的失效對趙某無約束力；同理，因2007年版本的《職業(yè)行為準則》并沒有趙某的簽字確認，公司也無相關(guān)已公示或告知的其他證據(jù)，該《職業(yè)行為準則》也同樣對趙某無約束力，公司的“尚方寶劍”不能傷及趙某毫發(fā)。

仲裁委經(jīng)過審理，認為公司未能提供有效的證據(jù)證明趙某嚴重違反規(guī)章制度，公司也未提供有效證據(jù)證明曾將2007年版本的《職業(yè)行為準則》告知趙某。因此，公司儀趙某嚴重違反規(guī)章制度而解除勞動合同，缺乏事實和法律依據(jù)，不能成立，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，對趙某的申訴請求，予以支持。

律師提醒：1、用人單位對員工違紀而解除勞動合同負舉證責任，因此，用人單位在解除勞動合同之前一定要充分掌握證據(jù)，從勞動仲裁和法院審理案件的角度出發(fā)，確保證據(jù)的真實性、合法性、關(guān)聯(lián)性，對多個證據(jù)要能相互印證，形成證據(jù)鏈，對員工違紀事實加以證明。

2、要確保規(guī)章制度的有效性，必須把握規(guī)章制度形成的程序合法，比如，對涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，必須通過全體職工或職代會的討論，將討論中提出的意見和建議要形成會議紀要，與會人員簽字確認；要和工會或職工代表平等協(xié)商確定，協(xié)商也要形成會議紀要，與會人員簽字確認；要對形成的規(guī)章制度向全體員工公示或告知。只有通過上述民主程序形成并告知勞動者的規(guī)章制度，才對勞動者具有約束了，真正成為“尚方寶劍”。

3、規(guī)章制度必須具體明確，《勞動法》和《勞動合同法》都明確，勞動者“嚴重違紀”的，用人單位方可與其解除勞動合同。換言之，違紀一定要是情節(jié)嚴重才可。因此，用人單位在制定和修改規(guī)章制度時，一定要具體明確，哪些情形屬于“嚴重違紀”？否則，即使勞動者違紀情節(jié)很嚴重，但是用人單位的規(guī)章制度沒有規(guī)定，也是“無法可依”，不能以其嚴重違紀為由單方解除勞動合同。

4、在程序上，還需提醒一點，建立了工會的用人單位，在與勞動者解除勞動合同時，需要事先通知工會，并聽取工會意見。

簡言之，對用人單位的忠告是，解除有風險，處理須謹慎。