王某于2021年8月18日入職某食品公司，從事銷售工作，雙方簽訂3年期的勞動合同。該食品公司制定的“銷售人員薪酬績效管理辦法”規(guī)定，員工“連續(xù)三個月或累計四個月考核未達標者（60分以下）”，公司有權(quán)解除勞動合同或降職降薪。該管理辦法經(jīng)公司告知并組織培訓(xùn)，王某對此簽字確認。
2022年8月至10月，因業(yè)績下滑，王某連續(xù)3個月每月考核均不達標。2022年11月2日，公司向王某送達解除勞動合同通知書，依據(jù)“銷售人員薪酬績效管理辦法”的規(guī)定，以王某嚴重違反規(guī)章制度為由解除雙方勞動合同。
王某認為公司解除勞動合同行為違法，故申請仲裁，請求裁決公司支付違法解除勞動合同的賠償金。王某主張，其雖然知曉“銷售人員薪酬績效管理辦法”相關(guān)規(guī)定，自己也確實因未完成銷售業(yè)績而導(dǎo)致考核不合格，但未完成銷售業(yè)績是受市場環(huán)境影響造成，并不能完全歸咎于自己，且業(yè)績考核是否合格涉及其是否勝任工作，并不能以此作為其嚴重違反規(guī)章制度的解除依據(jù)。
對王某主張違法解除勞動合同賠償金的請求，仲裁委員會予以支持。
仲裁委審理后認為，勞動者業(yè)績考核結(jié)果應(yīng)屬于判定其是否勝任工作之范疇，即使勞動者存在不勝任工作的情況，用人單位應(yīng)按照《勞動合同法》第四十條的規(guī)定進行處理，即在勞動者不勝任工作的情形下，對其進行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，其仍不能勝任工作的，用人單位方可在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同，同時應(yīng)支付經(jīng)濟補償。
食品有限公司制定的“銷售人員薪酬績效管理辦法”雖然規(guī)定員工連續(xù)3個月考核不合格公司有權(quán)解除勞動合同，但這一制度不符合上述法律規(guī)定，應(yīng)屬無效。公司以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，既與《勞動合同法》第四十條不符，也不適用《勞動合同法》第三十九條，屬于違法解除。
本案系一起用人單位以勞動者業(yè)績考核不合格為由解除勞動合同的典型案例。實踐中，部分用人單位通過制定規(guī)章制度的方式，對勞動者考核不合格的不同情形進行規(guī)定，并以此作為解除勞動合同的制度依據(jù)。但考核內(nèi)容受諸多因素影響，其中因業(yè)績未完成而導(dǎo)致考核結(jié)果不合格的，并不能直接認定為勞動者不勝任工作，更談不上存在嚴重違反勞動紀律或規(guī)章制度的情形。退一步講，勞動者即使存在不勝任工作的情況，用人單位亦應(yīng)按照《勞動合同法》第四十條的規(guī)定處理。
本案提醒用人單位，建立的規(guī)章制度應(yīng)符合合法性、合理性及程序正當(dāng)性要求。同時，對于勞動者履職過程中的考核問題，用人單位應(yīng)當(dāng)遵循《勞動法》《勞動合同法》的規(guī)定，按照法定程序制定和實施具有合理性的制度，并在實施中注意保障勞動者享有的勞動權(quán)利。
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