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案情簡介

李某在某建設公司擔任材料統(tǒng)計員。2022年6月，李某生育一子，休產假158天，至2022年11月11日結束。2022年11月14日，李某通過辦公系統(tǒng)提交5天育兒假、30天純母乳假申請，假期截止日為2022年12月27日，但未獲公司批準。公司先后于2022年12月15日和2023年4月23日兩次向李某發(fā)送《返崗通知函》，告知李某產假已于2022年11月11日結束，但截至通知日李某仍未返崗，未向公司提供任何形式的勞動，其已嚴重違反勞動紀律和公司的規(guī)章制度，特通知李某限期返崗，逾期未到崗，視為主動與公司解除勞動關系。鑒于李某拒不返崗，2023年5月4日，公司向李某發(fā)送《解除勞動關系通知函》，通知李某因其產假期滿后拒不返崗，累計曠工已達3個月，根據公司《考勤管理辦法》規(guī)定“當月非連續(xù)曠工4天或者連續(xù)曠工2天（含2天）以上或全年累計曠工10天（含10天）以上者，公司可解除勞動關系”，決定正式解除雙方勞動合同。之后，李某提起勞動仲裁，稱自己處于哺乳期，公司不得解除勞動合同，要求公司支付解除勞動合同經濟補償。

仲裁結果

仲裁委員會裁決駁回李某的仲裁請求。

法律依據

《勞動合同法》第三十九條第二項，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

《勞動合同法》第四十二條第四項，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。

《勞動合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

《勞動合同法》第四十一條，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

案例分析

本案的爭議焦點為女職工在哺乳期，用人單位能否解除勞動合同。

《勞動合同法》第四十二條規(guī)定用人單位不得以無過失性辭退、經濟性裁員的方式解除處于孕期、產期、哺乳期的女職工。但并不妨礙用人單位依照《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定解除勞動合同。

李某產假期滿，即使處于哺乳期，其在請假未果后自行脫崗，在公司兩次通知返崗的情況下依然拒不到崗，已經構成曠工。公司依據《勞動合同法》第三十九條第二項之規(guī)定，以李某嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同，屬于合法解除，不符合《勞動合同法》第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償的情形。

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