張女士于2007年3月入職某商貿(mào)公司，2014年雙方簽訂了無固定期限勞動合同。
2020年6月18日雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系，在辦理離職手續(xù)時(shí)，張女士提出其在2018年3月時(shí)已累計(jì)工作滿10年，按規(guī)定每年應(yīng)享受10天年休假。但公司每年卻只安排5天年休假，故要求公司支付2018年3月至2020年6月剩余未休年休假工資。公司則表示按照公司《員工手冊》規(guī)定，員工每年應(yīng)享有5天年休假，張女士對公司的休假制度是知曉并認(rèn)可的，從未提出任何異議，也已按照規(guī)定進(jìn)行休假，故不同意其請求。張女士為此申請勞動仲裁。
來源：北京市西城法院2021年9月“涉勞動者帶薪年休假糾紛典型案例”新聞通報(bào)會
本案中張女士的年休假天數(shù)應(yīng)當(dāng)適用哪個(gè)標(biāo)準(zhǔn)？
人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)張女士的工作年限，其自2018年起每年依法應(yīng)享有10天的年休假，顯然公司安排每年5天的年休假低于法定標(biāo)準(zhǔn)，故公司員工手冊就此規(guī)定無效。張女士在2018年時(shí)工齡已滿十年，每年應(yīng)享受10天年休假，因此張女士主張2018年至2020年剩余未休年休假的工資符合法律規(guī)定，予以支持。
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十三條規(guī)定：“勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行�！�
即用人單位在勞動合同中約定或規(guī)章制度中規(guī)定的年休假天數(shù)和未休年休假工資報(bào)酬可以高于法定標(biāo)準(zhǔn)，如果用人單位的標(biāo)準(zhǔn)高于法定標(biāo)準(zhǔn)，則應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用高標(biāo)準(zhǔn)；如果低于法定標(biāo)準(zhǔn)，則合同約定或規(guī)章制度的規(guī)定無效，應(yīng)當(dāng)按法定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
企業(yè)職工帶薪年休假是法律賦予符合條件的職工的權(quán)利，任何用人單位都不得通過內(nèi)部規(guī)章制度單方面降低這一標(biāo)準(zhǔn)。本案中，盡管公司《員工手冊》規(guī)定每年僅享有5天年休假，但這明顯違反了法律規(guī)定，因此法院認(rèn)定該規(guī)定無效，體現(xiàn)了法律對勞動者休息權(quán)的強(qiáng)制性保護(hù)。
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