基本案情
李某于2021年1月12日入職天津某公司，于2021年2月26日轉(zhuǎn)入某發(fā)展公司北京分公司。李某與某發(fā)展公司北京分公司簽訂了期限自2021年2月26日至2024年3月31日的《勞動(dòng)合同書》，約定李某職務(wù)為高級(jí)工程師，工資包括基本工資、崗位工資和績(jī)效工資。入職后，雙方簽訂了《集團(tuán)自帶電腦工作協(xié)議》，約定公司每月發(fā)放補(bǔ)助人民幣100元（幣種下同）。2021年12月，某發(fā)展公司北京分公司對(duì)李某的考核結(jié)果為C，因此扣除其50%的績(jī)效工資，李某不認(rèn)可考核結(jié)果，并就績(jī)效事宜進(jìn)行了申訴。
2022年1月21日，李某因父親患癌癥晚期，通過(guò)微信向其直屬領(lǐng)導(dǎo)張某請(qǐng)假，并通過(guò)郵件告知領(lǐng)導(dǎo)“因父親病重需緊急返鄉(xiāng)，特提出請(qǐng)假申請(qǐng)”，請(qǐng)假時(shí)間為2022年1月24日至1月30日。當(dāng)日，李某便回家照顧重病父親。期間，某發(fā)展公司北京分公司要求李某提供有效請(qǐng)假材料，李某亦通過(guò)微信提交了其父親的病歷照片。1月28日，李某父親不幸病逝。當(dāng)日，某發(fā)展北京分公司向李某發(fā)出了《解除勞動(dòng)合同通知書》，以李某請(qǐng)假未批不到崗，構(gòu)成曠工解除了勞動(dòng)合同。1月29日，某發(fā)展公司北京分公司向李某發(fā)送了電子郵件，表示公司得知李某父親去世，決定向其發(fā)放喪葬慰問(wèn)金，并在1月份工資中實(shí)際發(fā)放了該筆慰問(wèn)金。
李某不服前述解除勞動(dòng)合同決定，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，仲裁委認(rèn)定某發(fā)展公司北京分公司解除違法。某發(fā)展公司北京分公司不認(rèn)可裁決結(jié)果，訴至法院。
北京市東城區(qū)人民法院于2022年11月14日作出（2022）京0101民初14533號(hào)民事判決：一、自本判決生效之日起七日內(nèi)，原告某發(fā)展公司北京分公司支付被告李某違法解除勞動(dòng)合同賠償金113520元；二、自本判決生效之日起七日內(nèi)，原告某發(fā)展公司北京分公司支付被告李某2021年12月扣除的績(jī)效工資5250元；三、自本判決生效之日起七日內(nèi)，原告某發(fā)展公司北京分公司支付被告李某2021年12月26日至2022年1月23日期間工資38137.9元；四、自本判決生效之日起七日內(nèi)，原告某發(fā)展公司北京分公司支付被告李某2022年1月份電腦補(bǔ)貼100元；五、自本判決生效之日起七日內(nèi)，原告某發(fā)展公司北京分公司支付被告李某喪葬慰問(wèn)金5800元；六、駁回原告某發(fā)展公司北京分公司的訴訟請(qǐng)求。宣判后，雙方均未提起上訴，判決已發(fā)生法律效力。
裁判理由
法院生效裁判認(rèn)為：勞動(dòng)者有自覺(jué)維護(hù)用人單位勞動(dòng)秩序、遵守用人單位規(guī)章制度的義務(wù)；用人單位用工管理權(quán)的行使方式亦應(yīng)善意、寬容、合理。本案中，李某因父親病重需要陪護(hù)，向公司申請(qǐng)事假，既是處理突發(fā)家庭事務(wù)，亦屬盡人子孝道。孝道是中華民族的傳統(tǒng)美德，父母生病需子女服侍，父母去世需子女料理后事。員工為盡人子孝道，提出請(qǐng)假，符合中華民族傳統(tǒng)道德和善良風(fēng)俗。李某父親患重病病危，在事發(fā)緊急的情況下，李某已經(jīng)口頭向公司請(qǐng)假，在照顧患病父親期間也將其父患病的相關(guān)資料傳給了公司。公司在明知其父親重病的情況下，仍以請(qǐng)假材料不全，未經(jīng)審批為由，要求李某到崗，未盡到用人單位對(duì)勞動(dòng)者的照顧義務(wù)，在執(zhí)行管理制度時(shí)機(jī)械管理，未體現(xiàn)出以人為本的發(fā)展理念，與社會(huì)主義核心價(jià)值觀不符，亦有悖中華民族的傳統(tǒng)孝文化，既不合情也不合理。因此，李某事假成立，不構(gòu)成曠工，公司屬于違法解除勞動(dòng)合同。故依法作出如上裁判。
裁判要旨
1.人民法院在審查和認(rèn)定勞動(dòng)者請(qǐng)休事假行為是否違反用人單位規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)綜合考量勞動(dòng)者請(qǐng)假事由的正當(dāng)性和必要性、事假時(shí)長(zhǎng)的合理性及用人單位審批流程和審批結(jié)果的合法性、合理性等因素。
2.事假并非法定假期，勞動(dòng)者申請(qǐng)事假，用人單位有審查批準(zhǔn)的權(quán)利。但是，用人單位應(yīng)當(dāng)審慎行使審批權(quán)，秉持“以人為本”理念，遵循友善、寬容、合理原則，避免機(jī)械適用規(guī)章制度。尤其當(dāng)勞動(dòng)者因處理突發(fā)家庭事務(wù)需緊急請(qǐng)假時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者事后補(bǔ)正請(qǐng)假手續(xù)和進(jìn)行合理解釋的機(jī)會(huì)。
關(guān)聯(lián)索引
《中華人民共和國(guó)民法典》第8條
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第4條
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第39條
一審：北京市東城區(qū)人民法院（2022）京0101民初14533號(hào)民事判決（2022年11月14日）
（民一庭）
滇公網(wǎng)安備 53040202000017號(hào)