請事假未批不上班構(gòu)成曠工嗎？
文章來源：勞動法庫公眾號
趙一龍于2013年9月30日入職北京某汽車銷售公司，擔任展廳經(jīng)理，從事對汽車展廳銷售人員的管理工作。雙方簽訂有期限自2018年10月1日至2023年9月30日期間的勞動合同。
2021年3月、4月趙一龍未出勤，通過釘釘系統(tǒng)請休假期,其中：
（一）已獲得批準的請休假記錄為：2021年3月事假7天、年假8天、陪產(chǎn)假12天，2021年4月1日至3日陪產(chǎn)假3天、4月5日、6日、7日、9日、10日、13日、14日事假7天；
（二）未獲得批準的請假記錄為：4月11日、12日、15日至17日、19日至23日，以照顧家人等為由請休的事假。雙方針對未獲批事假的溝通記錄包括：
釘釘系統(tǒng)溝通情況：
2021年4月10日公司行政孫某在拒絕批準趙一龍4月11日、12日事假時，在釘釘系統(tǒng)附言稱：“鑒于您在2021年3月20日至2021年4月3日已請休了陪產(chǎn)假；2021年4月5日至2021年4月7日已調(diào)休提前使用了2021年4月15日、2021年4月22日、2021年4月29日的休息日用以照顧家人；2021年4月8日和2021年4月9日公司又批復您兩天事假，用以照顧家人。我司認為照顧家人已不能成為你請假的正當理由，故不同意你的事假申請”。
2021年4月11日趙一龍回復稱：“我請問您，我照顧家人是不正當理由嗎？我想再問一下什么是請事假的正當理由？公司認定的請事假的正當理由是什么？”“孫經(jīng)理，您要沒什么問題的話我就繼續(xù)休事假了”。
2021年4月12日孫某回復稱：“您的假期沒有被公司批準。您昨天的假期也同樣沒有被批準。如果您不按照您的排班到公司上班，將按照公司考勤管理規(guī)定記錄并處罰”。
微信溝通情況：
2021年4月14日趙一龍向董事長郭某發(fā)送微信稱“從3月以來我休假，母親精神出現(xiàn)問題住院，父親身體不好，愛人的預產(chǎn)期延后，長子查出腎積水需要做手術(shù)，后手術(shù)后完間斷發(fā)燒，診斷為感染，反復又去醫(yī)院，二寶出生第二天診斷溶血性黃疸，又轉(zhuǎn)院治療一周多，愛人生完坐月子我們家老人無法照顧，由我照顧家人，短期內(nèi)無法上班，我按照公司要求定期發(fā)釘釘請假，今天孫某卻告訴我事假不批了，還說這是公司規(guī)定，我想請問郭總，咱們公司是請事假還有天數(shù)要求嗎？……最后換來的是在我家庭困難需要我的時候以曠工的理由辭退我，我感覺非常不解，以下是一部分這些日子醫(yī)院開具的單據(jù)，請您過目�！�
2021年4月16日郭某回復稱“從公司的角度按照公司制度辦。從個人的角度，有什么困難可以找我單聊”。
2021年4月15日趙一龍向?qū)O某發(fā)送微信稱“孫經(jīng)理，我的事假正常提交了釘釘申請，家中老大手術(shù)，老二剛出生無人照料，母親住院，父親身體不好，全是我一個人在打理，無法上班，請問公司不批我的事假的理由是什么？”
孫某回復稱“您的帶薪假期（陪產(chǎn)假、本年度的年假）及本月的調(diào)休假，公司均已批準，并且您已休假結(jié)束。另外，公司考慮到您的情況，已追加批準您多天的事假。您身為公司的展廳經(jīng)理一職，在您休假期間有很多工作未能完成，并積壓至今。公司要求您盡快返回崗位，履行您的職責。希望您能理解公司。您可以先辭職，等您解決了家里的事，在找工作時，如果公司需要人，那么公司可以優(yōu)先錄用您”。
趙一龍回復稱“誰都有緊急的事，家里沒事我也不會請假，請假手續(xù)我也向領(lǐng)導報批了，履行了請假手續(xù)，所以公司認為我是曠工沒有法律依據(jù)的，我不屬于無故缺勤”,“我已經(jīng)履行完請假手續(xù)了，事假我肯定要請的，家里這么多事，公司有規(guī)定請假天數(shù)嗎？規(guī)定什么情況不可以請事假嗎？
2021年4月15日公司向趙一龍郵寄《限期返崗通知書》，載明“請你于2021年4月16日按時到崗上班，并向公司人資行政部解釋無故未出勤的原因。若你到期仍未能給出合理解釋，將視為你曠工，公司有權(quán)力依據(jù)《員工考勤及請休假管理制度》按照曠工給予相應處分�！壁w一龍未回崗工作。
2021年4月19日公司向趙一龍作出《解除勞動合同通知書》，以趙一龍曠工為由解除勞動合同。
趙一龍主張公司將其辭退缺乏制度依據(jù)，表示照顧家庭重擔壓在其一人身上，其請假事出有因，不屬于無故曠工，因其妻子馬某需要坐月子，剛出生的二胎小女兒溶血性黃疸住院治療，大兒子王某做完腎積水手術(shù)后間斷發(fā)燒，后診斷為感染，需要其在家照顧，母親郭某在精神病院需要時不時地去探望，父親身體不太好，因為與父母不同住需要時不時地看父親，家里沒錢請保姆，其無法上班，當時預計待其妻子出了月子，其4月底可投入工作。趙一龍就其主張?zhí)崤e了相應的診斷證明。
公司表示自2021年3月起趙一龍開始請休事假，考慮到其照顧家人的情況，公司對其前期提的事假均已批準，但趙一龍所在的銷售崗位不能空缺太長時間，溝通后趙一龍稱無法到崗；員工請休事假，影響生產(chǎn)和服務的情況下公司可以拒絕；溝通應當是正向積極地，趙一龍從未告知公司預計4月底可以回崗工作的正面信號，其公司認為趙一龍可能一直休事假；因趙一龍的曠工行為，違反了基本的勞動紀律，其公司依法解除與趙一龍的勞動合同，無需支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。
雙方由此發(fā)生勞動爭議，趙一龍申請仲裁要求公司支付違法解除的賠償金，仲裁委裁決駁回趙一龍的仲裁請求。
趙一龍不服仲裁裁決結(jié)果，提起訴訟。訴訟過程中，趙一龍表示經(jīng)過考慮，其變更訴訟請求為要求公司支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金96000元。
法院：用人單位應當依法保障勞動者權(quán)益，合理審慎地行使事假審批管理權(quán)
法院認為，本案爭議焦點在于認定趙一龍在請休事假未獲批準的情況下、未到崗工作的行為是否構(gòu)成曠工，繼而認定公司以曠工將其辭退，是否構(gòu)成違法解除勞動合同。就此，本院從以下方面進行審查認定：
一、用人單位對勞動者事假的審批管理，屬于用人單位行使用工管理權(quán)的范疇。
《中華人民共和國勞動合同法》第三條第二款規(guī)定：“依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務�！眲趧诱哒埿菔录�，本質(zhì)上是占用工作時間處理個人事務，導致無法按照勞動合同的約定，向用人單位提供勞動。基于勞動者的崗位職責、離崗時長等因素，請休事假通常會對用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營，造成不同程度的影響，因此，明確事假規(guī)則，合理分配雙方權(quán)利義務，讓勞動者請休事假有章可循，保障用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營，是確有必要的。
法律規(guī)范具有概括性。當前，我國勞動立法并未規(guī)定具體的事假規(guī)則，但從保障勞動者權(quán)益及規(guī)范用工管理的角度，給出了用人單位如何建立事假規(guī)則的路徑指引�！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”值得注意的是，在制定規(guī)章制度的程序上，因事假涉及勞動者切身權(quán)益，故用人單位關(guān)于事假的規(guī)章制度，應當依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款的規(guī)定，經(jīng)過民主程序制定�？梢姡诋斍胺缮袩o明確規(guī)定的情況下，用人單位對勞動者事假的審批管理，本質(zhì)上屬于用人單位通過建立規(guī)章制度等途徑，行使用工管理權(quán)的范疇。
二、用人單位應當依法保障勞動者權(quán)益，合理審慎地行使事假審批管理權(quán)。
事假制度所保障的對象，是勞動者處理個人緊急事務、或非本人不能處理的家庭事務等情形下的相關(guān)權(quán)益。從日常生活經(jīng)驗法則角度看，對于一個具備社會屬性的常人而言，此種權(quán)益是正當且必要的。如果事假引發(fā)的爭議衍化到辭職辭退層面，則進而影響到勞動者的勞動就業(yè)權(quán)。因此，用人單位應當合理審慎地行使事假審批管理權(quán)。
實踐中，勞動者請休事假遭用人單位拒絕的現(xiàn)象，反映出了不同權(quán)益之間產(chǎn)生沖突的情形。本案中的權(quán)益沖突則體現(xiàn)在，趙一龍的未成年子女在病中應當被照看的權(quán)益，與公司維系正常生產(chǎn)經(jīng)營的權(quán)益之間的沖突。
權(quán)益沖突可歸于價值沖突的范疇。當勞動者與用人單位無法自力協(xié)調(diào)化解沖突時，司法裁判在認定用人單位的用工管理行為是否適當時，可適用價值沖突解決原則，在價值判斷的基礎(chǔ)上，對個案情形進行利益衡量，綜合考量法理情理、道德風俗、社會主流價值觀、弱勢群體權(quán)益保護、當事人主觀善惡等方面，在個案的情節(jié)、程度等特定情境下，決定應優(yōu)先保護何種權(quán)益。綜合已查明本案的特定情形，本院認為：
依據(jù)已查明的本案事實可見，在趙一龍被辭退前的約一個月內(nèi)，其家庭面臨著重大考驗：母親患精神分裂癥；9歲長子兩次住院、出院后體內(nèi)留置有醫(yī)療管、拔管后繼發(fā)感染而再次就診；次女被判定為危重新生兒轉(zhuǎn)診住院并患多種疾病，而當月其工資收入從萬元水平銳減至1千余元。綜合趙一龍之長子的病情進展及出院后注意事項的多條醫(yī)囑可見，在2021年4月其長子顯然需要父母的特別注意與精心照看，而其妻子4月初分娩生產(chǎn)，自身體力尚有待恢復，還需照顧剛出生的患有多種疾病的次女，無法給予趙一龍過多幫扶也是常理。
法諺云“法不強人所難”。在同等處境下，一般常人無法做到的事情，法律不予以苛責。本案前述的特定情形下，在三名至親相繼患病、妻子分娩、本人收入銳減的情況下，任何一個“趙一龍”基于人性之本能，除了向用人單位請休事假照顧家庭之外，可能都沒有更周全的選擇。可見，趙一龍選擇向公司請休事假，既是履行法定職責的需要，亦是遵守人倫道德的體現(xiàn)。面臨以上遭遇的情形下，趙一龍請休事假的事由顯然是必要合理的，在應對處理相應事宜上，其本人具有不可替代性。同時，趙一龍履行了請休事假手續(xù)，通過釘釘、微信等多次解釋不能到崗的原因，積極表明是短期內(nèi)不能到崗，并提供了多名近親屬的診療記錄，已履行請休事假的充分說明義務。
趙一龍就此發(fā)起事假申請后，針對公司是否正當行使審批管理權(quán)，本院經(jīng)審查認為：
一方面，公司忽視了自身長期安排趙一龍超時勞動的事實，導致趙一龍本應休息休假的部分期間，被計入應請休事假的期間。訴訟過程中，公司陳述的趙一龍工作時長，短于趙一龍本人陳述的工作時長。即便按照公司所述的趙一龍執(zhí)行綜合工時制、每周工作6天、每天工作7小時這一工作時長，也超過國家法定工作時間。這就導致趙一龍不得不請休的事假中，實際涵蓋了其本可以依法休息休假的期間，也間接損害了趙一龍本可以通過調(diào)休加班方式繼續(xù)休假的權(quán)利。
另一方面，公司在充分掌握了趙一龍請事假事由的情況下，忽視了本案特定情形下趙一龍存在必須本人親力親為的請假事由。公司規(guī)章制度也講明請休事假是為“遇到必須員工本人才能處理的事情”所用，但仍不準許爭議期間趙一龍請休的事假，并不符合自身規(guī)章制度中對事假的規(guī)定及立意。
綜上所述，本院認定公司以曠工為由將趙一龍辭退，缺乏事實與法律依據(jù)，構(gòu)成違法解除勞動合同。趙一龍經(jīng)過考慮，變更違法解除勞動合同賠償金請求為解除勞動合同經(jīng)濟補償金并無不當，亦是勞動者與用人單位互諒互信的體現(xiàn)，本院對此不持異議。經(jīng)核算，公司應向趙一龍支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金87679.04元，對于超出該數(shù)額部分，本院不予支持。
需要藉此提出的是，用人單位在行使用工管理權(quán)時，既應遵守國家法律法規(guī)的規(guī)定，還應注重企業(yè)社會責任，加強對困難職工的人文關(guān)懷，弘揚社會主義核心價值觀和中華民族傳統(tǒng)美德，以此構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
綜上所述，法院判決如下：公司于本判決書生效之日起十日內(nèi)，向趙一龍支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金87679.04元。
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