本案涉及的問題之一是：勞動者與一家單位簽訂勞動合同，多家單位通過借調(diào)與其發(fā)生關聯(lián)用工，勞動關系及相應的責任承擔主體如何認定？
《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。勞動合同作為雙方建立勞動關系的法律效力較強的書證，若不存在勞動合同無效等情形，應按勞動合同約定確認勞動關系歸屬，勞動者仲裁請求中的支付責任也應由勞動關系所對應的單位承擔。
本案中，宋某與A公司訂立勞動合同，A公司也為其支付過工資及辦理社保，雙方勞動關系明確；即使宋某在其他各公司均有工作過，或由其他單位支付過工資，也應認定為是在借調(diào)用工關系中，各方在協(xié)商一致基礎上就工作地點和代發(fā)工資事宜進行變更，這不應改變宋某與A公司的勞動關系歸屬，宋某的經(jīng)濟補償應由A公司承擔。
值得注意的是，如關聯(lián)用工中涉及勞務派遣用工，用工單位還應依據(jù)《勞動合同法》第六十二條的規(guī)定承擔支付加班工資等責任，并依據(jù)該法第九十二條的規(guī)定，在給勞動者造成損害時承擔連帶賠償責任；如存在分公司向總公司借調(diào)人員，且分公司為總公司下設的不能獨立承擔責任的分支機構的情況下，總公司還應對分公司的相應責任承擔補充清償責任。
本案涉及的問題之二是：何種情況下應認定為混同用工？
《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。若勞動者與任何一家單位都未簽訂勞動合同或其他任何協(xié)議，且存在辦公場所標識不清或有多家公司共同掛牌，或者勞動者在多家公司均有提供過勞動、無法確認管理人員歸屬于哪一家公司，多家公司均向其支付過工資或為其辦理社保等，就可認定為混同用工。這種情形足以使勞動者產(chǎn)生認識上的混亂。為更好地維護勞動者權益及加重管理混亂的單位的責任，應認定勞動者與多家單位共同存在勞動關系，也即認定為多家單位混同用工，支付工資、經(jīng)濟補償?shù)鹊呢熑�，也應由多家單位共同承擔�?/span>
實踐中，發(fā)生混同用工，導致勞動者向多家單位同時主張權益的案件多有發(fā)生，造成這一現(xiàn)象，有多種原因：
其一，關聯(lián)公司間用工不規(guī)范，甚至有意逃避法律責任。一些公司管理者法律意識淡薄，視勞動者合法權益而不顧，為了逃避法律責任，采用關聯(lián)公司輪流與勞動者簽訂勞動合同等手段，以期達到規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同，或減少計算經(jīng)濟補償工作年限等非法目的。
其二，存在非法使用或濫用勞務派遣行為，以及使用勞務分包等方式時用工主體混雜帶來“多頭”用工。有些用工單位與并不具備開展勞動派遣業(yè)務資質(zhì)的單位合作，或者超過比例使用勞務派遣工，或者在非臨時性、輔助性、替代性的崗位上使用勞務派遣工，導致勞動者在身份認同上產(chǎn)生混亂。還有些企業(yè)廣泛使用勞務分包用工形式，比如從事制造業(yè)的工廠將某個產(chǎn)品零件的制作或加工分包出去，新業(yè)態(tài)外賣平臺將配送工作發(fā)包出去，且發(fā)生與加工承攬關系混淆不清的情形。這就會導致出現(xiàn)勞務發(fā)包單位、承包單位、工資支付企業(yè)、社保參保企業(yè)等多方與用工有關的主體，并導致勞動者與這些主體糾纏不清。
針對上述現(xiàn)象，建議在實踐中，要加大法律法規(guī)宣傳，倡導用人單位規(guī)范用工秩序，加大對非法和濫用勞務派遣等違法行為的查處；暢通勞動者維權渠道，做好此類案件的管轄劃分以及仲裁文書的有效送達，合理處置爭議。
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