一、前言
后疫情時代下，經(jīng)濟復蘇緩慢，國有企業(yè)及民營企業(yè)都不同程度地遭遇經(jīng)營困境。特別是在2024年，為應對經(jīng)濟下行壓力，一眾企業(yè)開始大力推行“精益管理”活動，但在實施過程中往往盲目追求推進速度，通常是企業(yè)管理層拍板后則直接進入實施階段，忽略了過程的合法合規(guī)性，加劇了各方面的矛盾與沖突。在勞資用工方面，企業(yè)往往通過采取全員競聘的方式，優(yōu)化組織架構以求降本增效，但這也必然導致部分未競聘成功的企業(yè)員工調(diào)崗降薪以及未參與競聘的員工無崗可上，甚至部分企業(yè)開展全員競聘的本質(zhì)就是通過該制度達到“裁員”的目的。全員競聘是一把雙刃劍，本質(zhì)是企業(yè)用工自主權與職工勞動權益的沖突，囿于其規(guī)范性、統(tǒng)一性較差，各企業(yè)自主性較大，實務中產(chǎn)生了大量的勞資糾紛，本文擬結(jié)合司法裁判要點及勞動法律法規(guī)相關規(guī)定就企業(yè)施行全員競聘是否具有合法性之問題展開分析。
二、企業(yè)開展全員競聘的合法性構造
（一）企業(yè)開展全員競聘活動所涉方案應經(jīng)過全體職工或職工代表大會的充分討論，并達成一致。
全員競聘方案往往涉及參與對象、競聘崗位、競聘條件等競聘相關規(guī)則以及關于競聘落選后的調(diào)崗調(diào)薪、待崗降薪等職工安置方案。我國勞動合同法第四條第二款明確規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定�！�，第三款則規(guī)定“在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢�，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者�！薄９P者認為，用人單位開展全員競聘所涉方案，已屬于影響勞動者切身利益的重大事項，原則上應經(jīng)過全體職工或職工代表大會的討論并協(xié)商一致后方可通過，否則該競聘方案將有違反保障勞動者的知情權及公平公開原則之虞，有被認定為無效之風險。
在（2021）閩06民終3390號案中，法院認為用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，對員工進行競聘崗位調(diào)動，只要能夠證明其合理性，在一定范圍內(nèi)是合法有效，但用人單位不得濫用此權利損害勞動者的利益。競聘調(diào)崗屬于與員工切身利益相關的重大事項，用人單位行使競聘調(diào)崗權應當充分保障勞動者的知情權、表達權以及做到競聘調(diào)崗程序公開、透明。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位如通過競聘上崗方式對勞動者崗位進行調(diào)整導致勞動者薪酬減少的，應事先經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，并對勞動者進行充分說明。本案中，用人單位自2020年7月開始實行競聘上崗，但用人單位公布的競聘上崗內(nèi)容僅是通過企業(yè)討論，并未經(jīng)職代會或全體職工討論、協(xié)商和確定，未通過法定程序確定。
（二）企業(yè)競聘活動實質(zhì)為勞動合同變更協(xié)商活動，對于競聘失敗的員工應予以合理調(diào)崗調(diào)薪。
企業(yè)開展競聘活動的過程中，往往需先由職工遞交競聘申請表明確自己的競聘崗位，在該申請表中往往會附載著“同意并自愿遵守競聘規(guī)則，若未竟聘成功愿意接受組織調(diào)配”等類似表述，可見競聘活動本身即為一種勞動合同變更的協(xié)商方式，無論競聘成功與否都將導致參與競聘職工的崗位、職級、薪資等產(chǎn)生一系列變化。值得注意的是，職工一旦遞交競聘申請并在表格中簽字確認，是否意味著用人單位可以對競聘失敗的職工進行自由調(diào)崗調(diào)薪。
勞動合同法第三十五條規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容�！�，實務中法院對此則有不同觀點 。（2021）粵03民終3668號案件中，法院認為用人單位調(diào)整勞動者崗位雖系自主管理權范疇，但相關調(diào)崗仍需體現(xiàn)必要性、合理性、正當性原則，且調(diào)整勞動者薪酬事宜屬對勞動合同內(nèi)容的重大變更，須由用人單位與勞動者協(xié)商一致。某雖對倡議書不予認可，但根據(jù)HW企業(yè)提交的倡議書簽收表，T某已在其中予以簽名，故法院對前述倡議書予以采信。本案中，HW企業(yè)就管理崗位采取競爭上崗方式向員工發(fā)出了倡議書，T某在前述倡議書上簽名并實際競聘了新崗位，T某雖競聘新崗位失敗，但因前述倡議書僅就競聘失敗、崗位調(diào)整及崗位調(diào)整所帶來的薪酬調(diào)整等情形作出籠統(tǒng)性規(guī)定，未有證據(jù)顯示HW企業(yè)在T某競選前就T某如競聘新崗位失敗，T某的崗位及薪資將如何作出調(diào)整向T某予以過明確告知，僅根據(jù)倡議書內(nèi)容，T某亦無法就如其競聘失敗，其相應薪資將有較大幅度下降有所預知，因此，法院認定，T某競聘新崗位的行為不應視為其同意HW企業(yè)后續(xù)單方對其進行調(diào)崗且降薪。（2022）京01民終4244號案件中，二審法院認為，企業(yè)組織崗位公開競聘活動，公開競聘實施方案，李某知曉相關競聘規(guī)則并簽署《承諾書》，表示其自愿參加公開競聘選聘，且嚴格遵守競聘規(guī)則，正確對待競聘結(jié)果。企業(yè)的競聘程序和規(guī)則并無不當之處，但李某在落聘后不接受競聘結(jié)果，也不接受企業(yè)對其進行的同職級崗位調(diào)整及待崗安排，其上訴請求恢復原崗位工作缺乏事實和法律依據(jù)，本院不予支持。
綜合分析上述兩個案件，筆者認為，實務中對“用人單位能否對競聘失敗的職工進行自由調(diào)崗調(diào)薪”問題的認定，關鍵在于該競聘方案中是否已對競聘失敗職工的去向作出明確具體的說明。若僅以類似“未報名參加本次競聘或未競聘成功的職工，將按照組織要求統(tǒng)一安排其他崗位”等形式籠統(tǒng)說明，將致使參與競聘的職工無法對競聘失敗后的崗位及薪酬有所預知，未能競聘成功的職工如何處理是競聘方案的重要組成部分，原則上應當就若競聘失敗調(diào)整后的崗位和薪酬的具體內(nèi)容進行告知，否則此處內(nèi)容的缺失將導致競聘方案產(chǎn)生重大瑕疵，企業(yè)調(diào)崗降薪行為有被認定為無效的風險。
（三）企業(yè)對于競聘失敗的職工不得以競聘失敗認定職工不能勝任工作予以解除勞動合同
實踐中，不少企業(yè)對于競聘失敗又無法安排適當崗位的員工直接以不勝任工作予以解除勞動合同，此舉有較大風險將被認定為違法解除。結(jié)合勞動合同法第四十條第二款之規(guī)定，對于不能勝任工作的勞動者，用人單位可以在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。但應注意的是，競聘失敗并不必然意味著勞動者不能勝任工作，不能勝任工作一般是指勞動者不能完成本職工作，競聘活動中雖然包含企業(yè)對參與競聘職工的評分環(huán)節(jié)，但企業(yè)難以直接將第四十條第二款作為解除勞動合同的法律依據(jù)。僅憑競聘失敗這一事實情況難以證明參與競聘的職工不能勝任工作，仲裁庭或法庭也將要求企業(yè)圍繞職工不能勝任工作的事實提供證據(jù)加以證明，即使企業(yè)通過內(nèi)部管理制度、各類考評文件等直接證明職工不能勝任工作，依據(jù)第四十條第二款之規(guī)定也應對職工進行培訓或調(diào)整工作崗位，而非直接予以解除勞動合同。
（2022）桂01民終4559號案中，二審法院認為用人單位僅以W某落聘為由主張其不能勝任工作，顯然是欠缺事實依據(jù)的。而對于W某落聘這種情況，用人單位完全可以與W某協(xié)商調(diào)整工作崗位或協(xié)商解除合同。因此，用人單位以W某不能勝任工作、未參加培訓考核為由，單方解除與W某的勞動關系，不具有合法性。一審法院認定用人單位屬于違法解除勞動關系，并據(jù)此判決用人單位向W某支付經(jīng)濟賠償金244,073.75元，并無不當，本院予以維持。
（四）用人單位與競聘失敗或未參與競聘的員工可通過協(xié)商一致的方式解除勞動合同
基于對當下企業(yè)應對競聘失敗員工安置問題的觀察，大部份企業(yè)對競聘失敗職工往往采取待崗降薪或直接予以解除等措施，引發(fā)了大量勞動糾紛，也加深了勞資雙方的矛盾。筆者認為，在處理競聘失敗或不愿參與競聘職工的安置問題時，協(xié)商解除勞動合同是一種有效降低法律風險的方式。這種方法不僅能夠避免企業(yè)與職工雙方進入漫長的仲裁或法律訴訟過程，節(jié)省時間和資源，還能體現(xiàn)雙方的自愿性和平等性。
競聘方案的合法性與勞動合同的解除是兩個獨立的法律問題，原則上競聘方案的瑕疵并不影響協(xié)商解除勞動合同的合法性。協(xié)商解除勞動合同是企業(yè)與職工雙方在尊重對方意愿的基礎上達成的一致，這種自愿性是法律保護的基礎，因此其結(jié)果通常具有較高的穩(wěn)定性和可執(zhí)行性。同時，協(xié)商解除也允許企業(yè)與職工雙方根據(jù)實際情況靈活制定解除條件，如經(jīng)濟補償、工作交接等，這種靈活性有助于企業(yè)與職工雙方達成更加符合各自利益的解決方案。一旦雙方就勞動合同的解除達成書面協(xié)議，該協(xié)議便具有法律效力，雙方均應遵守。并且協(xié)商解除是勞動者自愿選擇的結(jié)果，被推翻的風險較低。此外，通過協(xié)商解除勞動合同，企業(yè)還可以展現(xiàn)其對員工的尊重和關懷，有助于構建積極的企業(yè)文化和提高員工的忠誠度。
三、結(jié)語
競聘作為企業(yè)進行內(nèi)部選拔人才的重要渠道，在增加機構活力的同時，也為員工提供了晉升的通道，但在實際操作過程中，部分企業(yè)并未合法合規(guī)開展相關競聘活動，未能合理安排競聘失敗及不愿參與競聘職工的調(diào)崗調(diào)薪或勞動合同解除工作，致使引發(fā)嚴重的勞資糾紛沖突。
筆者認為，企業(yè)為獲取、保留和發(fā)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人才開展競聘活動，是企業(yè)行使用工自主權的體現(xiàn)，實際中仍存在不少企業(yè)以競聘之名行裁員之實。合法合規(guī)開展競聘活動，筆者建議競聘方案在內(nèi)容設計上應包含實施背景、競聘崗位、競聘規(guī)則、競聘失敗或不參與競聘職工安置具體方案等；在民主程序方面應經(jīng)過全體職工或職工代表大會的協(xié)商一致通過并進行競聘方案公示；對于競聘活動中的特殊事項應對全體職工進行充分說明；競聘過程中應對參與競聘的職工公平公正進行評分考核工作，對于競聘分數(shù)及競聘結(jié)果應明確向職工進行告知與公示；對于競聘失敗的職工應進行合理調(diào)崗調(diào)薪安排；對于不愿參與競聘又確無崗位可予以安排的職工應進行協(xié)商一致解除勞動合同，如此將盡可能降低競聘合規(guī)風險，實現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏。
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